MBO（目標管理制度）とは？
目標設定の方法やOKRとの違いを解説

MBOとは

MBOとは、Management by Objectivesの略

MBOとはManagement by Objectivesの略であり、日本語に訳すと「目標管理」という意味になります。MBOは個人またはグループごとで目標を設定し、それに対する達成度合いで評価を決める制度のことです。
もともと、1954年に経営学者であるピーター・ドラッガーが自身の著書である「現代の経営」内で提言した考え方であり、1960年代半ばに米国の最新マネージメントツールとして日本に入ってきました。当時の日本ではMBOの定着には至りませんでしたが、バブル崩壊後の1990年代後半に再びMBOに注目が集まることになります。

MBOの特長としては大きくふたつのポイントがあります。

個人に立ててもらう目標が全社の目標とリンクしていること

会社全体・組織の一員である自覚を持ってもらい、個人と組織の成長を同時に達成する狙いがあります。

個人目標は自身で考え決めること

上司から一方的に目標を課されるのではなく、全社・組織目標を達成させるためには自身はどのように目標設定するかを考えることで、主体性が発揮され大きな成果をださせる狙いがあります。

自分自身で目標設定することの重要性に対して理論的根拠を与えたのが、ダグラス・マクレガーのX理論・Y理論です。

「目標管理」の理論的根拠、マグレガーのX理論・Y理論とは

ドラッガーが提言した「MBO」に対して、理論的根拠を与えたのは、心理学者・経営学者であるマクレガーの著書「企業の人間的側面」に登場する「X理論・Y理論」です。

「X理論・Y理論」は以下のふたつの理論で構成されています。

「目標の連鎖性」が必要

ここでドラッガーの話に戻りますが、ドラッガーは著書「現代の経営」で「目標は、上位部門（経営者・管理者）の目標をもとに設定しなければならない」と述べています。つまり基本は会社全体・組織の目標を前提として、それを連鎖する形で目標を設定することが必要です。そのため、個人の好みで目標設定するのはあくまでプラスアルファの場合ということになります。
「目標の連鎖性」を作ることで、経営目標から順に下位部門まで目標に一貫性が生まれ、社員それぞれが目標を達成することで会社全体の業績向上に繋がります。会社の成長促進や業績向上を得るためには、「目標の連鎖性」が重要となってくるでしょう。

OKRとの違い

MBOと似たマネジメント手法に「OKR（Objectives and Key Results）」があります。
OKRとは目標と達成度を測る指標をリンクさせ、会社全体や組織、個人が向かうべき方向とやるべき方向を明確にする目標管理手法のことです。

MBOとOKRの決定的な違いとしては、個人目標の共有範囲に違いがあることです。
MBOが上司と部下の間で目標が共有されるのに対して、OKRは会社全体で個人目標が共有されます。また、MBOが個人の成果を評価する傾向があるのに対して、OKRは会社全体の目標に向かってどれだけの成果を上げられたかを重視する傾向があることも異なる点のひとつです。

そのほかにも幾つか違う点があります。

目標や進捗指標の違い

MBOは目標達成度合いが人事評価や給与指標と結びついているため、100％に近いレベルでの達成基準を求められますが、OKRは報酬制度とは関係ないため100％達成は求められません。よりチャレンジングな目標を設定し、6～7割程度の達成でもよしとするのがOKRの考え方です。

目標を振り返る期間の違い

MBOは1年ごとに目標を振り返ることが多いのに比べ、OKRは1～3ヶ月という短い期間で振り返りをおこないます。そのため、全社目標の軌道修正に対して個人目標も都度修正が可能です。
それぞれの違いを理解した上で、自社に合った目標管理制度を導入しましょう。

目標管理の方法3種類

MBOには「組織活性型」「人事評価型」「課題達成型」の3種類が存在します。こちらも自社の導入目的によって選ぶことが重要になってきます。それぞれの方法について説明していきます。

組織活性型MBO

「組織活性型」は、もっともオーソドックスな手法です。従業員自ら目標を設定するため、個々の従業員の意思が強く反映されます。マクレガーのY理論を根拠としており、個人の自主性を引き出す手法です。自分で目標を決めることで目標に対する責任感も強くなり、全社・組織の活性化を図ることが特徴です。ただ、目標を掲げることに重点を置くあまり、達成度を確認する指標や評価方法が不明瞭になるという欠点もあります。

人事評価型MBO

「人事評価型」はその名の通り、MBOを人事評価として取り入れるタイプの手法です。年功序列を脱却したい企業で利用するために作られました。個々の課題を年度目標に設定して、随時評価をおこないながら個人のスキルアップを図っていきます。なお、目標設定は組織活性型と同様に従業員自身が行います。このMBOの難点は、個々の課題を目標としているため、達成しても会社全体の収益には必ずしも直結しないことです。

課題達成型MBO

「課題達成型」は、前述の2つとは違いトップダウンで目標を設定していくものです。全社の目標を達成することを最終目標して、個人の目標を設定するタイプの手法です。たとえば、年間売り上げ目標を組織ごと、チームごとに分けて、それを更に社員それぞれに目標に落とし込みます。そうすると、個人目標が達成できれば、チーム目標、組織目標が達成できて最終的に全社の目標が達成するといった仕組みになります。

「課題達成型」MBOが理想とされている理由

ドラッガーは著書「現代の経営」で「目標は上位部門（経営者・管理者）の目標をもとに設定しなければならない」と述べています。「課題達成型」MBOは、前述でも説明したように、個人目標の達成度が全社の目標に直結する仕組みになります。これをドラッガーの考え方を踏まえると、「課題達成型」MBOが最も理想な目標管理のかたちになるのです。
個人の目標は個別の好みや課題ではなく、全社目標を前提として考えることが必要であり、全社目標をもとに個人目標を設定すると、上位部門から下位部門までの目標に一貫性が生まれます。
そのため、各個人が目標を達成するために業務を遂行することにより、会社全体にとって一番大切な全社目標を達成しやすくなります。

MBOのメリット・デメリット

MBOのメリット

自己管理によるマネジメントができ、人材育成に役立つ

自分で決めた目標を遂行するために、自らが「いまなにをするべきか」を考えるようになり、仕事の管理・コントロールができるようになります。少し高めの目標を設定することで、目標達成に必要なスキルや知識を主体的に取得できるように努力します。また、上司も部下が目標を達成できるように支援をしていく必要があるため、上司と部下が密にコミュニケーションを取るきっかけにもつながるというメリットもあります。

従業員のモチベーションが向上する

自分で決めた目標のため「やらされた感」がなくなり、モチベーション高く仕事に取り組むことができるようになります。個々が意欲的に業務に取り組むことで、新たなアイディア創出につながるメリットもあります。
また、「課題達成型」MBOの場合、個人目標は全社の目標とリンクしているため、達成することで業績に寄与すれば、会社や上司からも称賛を得られます。そうすることで、社員の自尊心も満たされ、働くことへのモチベーションアップにも必然的につながります。

全社目標・チーム目標の共有によりベクトルを合わせられる

特に「課題達成型」MBOの場合、個人目標と全社目標がリンクしているため、目標を達成するためには自分がなにを達成するべきかを考えるようになります。そのため、自然と各社員がベクトルを合わせた状態で自律的に目標に向かって行動できるようになるというメリットがあります。また、自分がなぜこの業務を遂行するべきなのかについても自然と理解しやすくなります。

会社の目標達成の実現性が高まる

上述でも説明したとおり、「課題達成型」のMBOの場合、個人の目標と全社目標がリンクしているため、個人がコツコツと目標を達成することで、自然と会社全体の目標達成へ繋がります。たとえば、年間売り上げ目標を組織ごと、チームごとに分けて、それを更に社員それぞれに目標に落とし込みます。そうすると、個人目標が達成できれば、チーム目標、組織目標が達成できて徐々に会社全体の目標達成の実現性が高まる仕組みになります。

振り返り（リフレクション）しやすい

MBOを使って目標を管理すると、自分の成果を客観的に評価できるため自分の課題が明確になります。課題が明確になると、克服しようとする気持ちが生まれスキルアップに積極的に取り組むようになります。また、個人だけでなく、会社全体、チーム全体の振り返りにも有効に働きます。たとえば、組織やチームの週次ミーティング内で振り返りを組み込むことで、組織の目標達成度に対して、自分の貢献度が常に意識できるようになります。日常業務の中で、常に意識させるような施策を取り組んでいくことも重要です。

MBOのデメリット・注意点

上司が一緒に目標設定しなければチームや企業の目標に結び付かない

目標設定を個人一人ひとりに任せると、組織全体のベクトルは揃いにくくなります。また、個々の目標内容が会社全体、チーム目標とかけ離れたものになる可能性も高く、従業員が目標を達成しても会社の業績向上につながらない場合があります。
会社の目標の実現性を高めるためには、上司と部下が密にコミュニケーションを取り、社員一人ひとりの成長ポイントを考えながら、組織目標と個人目標をどうリンクづけるか考える必要があります。

個人の意思に関係なくブレイクダウンした目標が下りることがある

組織目標を単純に細分化して個人目標に設定しただけでは、個人の意思を反映した目標にはなりません。与えられた目標に納得感が持てないと、「やらされ感」がでてきてしまい、MBOの良さがなくなってしまいます。組織目標をブレイクダウンして個人目標に落としていく際には、上司が部下にその目標の必要性を説き、個人の目標として達成するとどのようなメリットがあるのかを理解してもらう必要がある。そのため、上司と部下において密なコミュニケーションが重要です。

MBOの運用で課題になること

前述のダグラス・マクレガーの著書にある経営手法の2つの理論「X理論・Y理論」は、1960年代から多くの日本企業で取り入れられています。ただ、日本の企業のMBOはY理論の影響が強く、組織の活性化や社員のモチベーションアップが目的になるケースが多いのが事実です。

Y理論は大切ですが、ときにはX理論の要素を取り入れながらマネジメント層がリードすることが必要になります。社員の自主性を尊重するあまり「目標を決めさせたら、あとは評価まで放置」では問題です。社員が目標達成に向けて困っていることがあれば、適宜相談に乗ってあげたり、社員の意欲を持続させるためにときには活を入れたり、本人の頑張りに対して労いの言葉をかけることも大切になります。

MBOの運用課題を日々解決していくには、従業員のモチベーション維持のほか、それを管理する、マネジメント側の尽力が欠かせないことも頭にいれておきましょう。

記事まとめ

いかがでしたか。
MBOのいいところは、全社目標、組織目標と個人目標がリンクすることで、モチベーションを高め、自然と会社全体の目標達成につながることです。ただ、それを上手く運用するためには上司と部下の密なコミュニケーションが大事になります。運用する上でメリット、デメリットを意識しながら自社でも導入を検討してはいかがでしょうか。