従業員エンゲージメントとは?意味、向上させる方法、評価方法を解説

昨今「エンゲージメント」という言葉をよく耳にします。その意味は多岐にわたり、企業では人事領域やマーケティング領域など使うシーンによって変わってきます。
人事領域においては、従業員の会社に対する「愛着心」や「思い入れ」をあらわすものと解釈されますが、より踏み込んだ考え方としては、「個人と組織が一体となり、双方の成長に貢献しあう関係性」のことを指します。近年、若年層の職業観の変化や終身雇用制度の崩壊、少子化に伴う人手不足が進み、企業は長期的観点から人事制度や人材育成を考える必要性に迫られています。そこで今回は、企業におけるエンゲージメントについてご紹介します。

エンゲージメントとは

冒頭でも紹介したとおり、「エンゲージメント」には人事領域とマーケティング領域で用いられる言葉で、それぞれ意味することが違っています。まずは、それぞれの領域での意味についてご紹介します。

人事領域における「従業員エンゲージメント」

「エンゲージメント」が人事の領域で用いられる場合、従業員の会社に対する「愛着心」「愛社精神」「思い入れ」といった解釈をします。従業員一人ひとりが組織に愛着・思い入れを持ち、従業員と企業が一体となってお互いに成長し合い絆を強める関係を指します。 優秀な従業員が会社に対して愛社精神を発揮し、会社と共に成長していくことを狙った言葉として、人事の領域では非常に注目されています。
また、従業員とエンゲージメントを組み合わせた「従業員エンゲージメント」という言葉があります。従業員エンゲージメントとは「従業員の愛社精神や企業に対する愛着」「企業と従業員とが相互に影響し合い、共に必要な存在として絆を強めながら成長できるような関係を築いていくこと」を意味します。従業員エンゲージメントが高くなると、企業経営にプラスの影響をもたらすといった調査結果も出ていることもあり、多くの企業が「従業員エンゲージメントを高める」ための取り組みを積極的に行っています。

マーケティング領域における「顧客エンゲージメント」

マーケティング領域においては、「エンゲージメントマーケティング」という言葉があります。ここでいう「エンゲージメント」とは、顧客との継続的で強い結びつきのことで、主にSNSのシェアやいいねなどのアクションを指します。「エンゲージメント」はサービス提供者と利用者の関係性強化につながるため、さまざまな企業でエンゲージメントを高める取り組みが行われています。
また、昨今ではSNSなどを通して顧客自身が情報を収集・発信することも増え、消費行動も変わってきています。さらに、売上のため顧客を囲い込む際に、顧客生涯価値(LTV)を向上させるナーチャリングも注目されています。こうした背景から、顧客ひとりひとりと継続的に強く結びつくための「エンゲージメントマーケティング」の必要性が高まっています。

従業員エンゲージメントを高めることによるメリット

実力主義による報酬体系が主流となった今、従業員はより短期的な実績を求められています。そのため優秀な従業員ほど、キャリアアップのために、より良い待遇を備える職場に次々と移ることが予想されます。(人材の流動化)しかし、「従業員エンゲージメント」を高めることで、従業員と会社が互いに影響を与えながら成長し、従業員が会社に愛着・思い入れを持つことができれば、優秀な人材の流出に歯止めをかけることができます。
また、会社と従業員・上司と部下の関係性が向上し、互いに信頼関係が担保されることで、コミュニケーションが活性化され、業務連携が円滑になり部下が抱える悩みや課題などにすぐに対応することも可能になります。これは、業務効率化や生産性の向上につながるだけでなく、離職率の抑制につながります。組織の状態が良くなることによって、アウトプットのクオリティも自ずと上がってくるので、顧客満足度も高まる例もあります。このように従業員エンゲージメントを高めることで長期的な業績の向上に繋がり、企業にとって良い循環を生みだすことが可能です。
また、エンゲージメントの高い社員の共通点を分析することで、自社の社風に合ったエンゲージメントの高い人材を採用できるなど、採用活動にも良い効果があります。

従業員のエンゲージメントの指標と調べ方

従業員個人の指標:「熱意、没頭、活力」

従業員が仕事に対してどれくらい熱意を持って取り組んでいるのかを知るためのものとして「エンゲージメントレベル指標」があります。
エンゲージメントレベル指標では、「熱意、没頭、活力」の3要素に焦点を当てたUWES(ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度)という調査項目が確立されています。用意した質問に対し、5段階程度で従業員に評価、回答してもらい、各指標を測ります。

  • 熱意:仕事に対してやりがいを感じる
  • 没頭:熱心に仕事に取り組むことができる
  • 活力:仕事を楽しみ生き生きと働くことができる

主な測定手段:アンケート

従業員エンゲージメントを測定する手段として、アンケート調査がよく使用されています。実施するハードルが低いため、月1回から半年に1回程度の頻度で行われることが多いです。質問に対し0から10段階の数値で回答する、もしくはフリーコメントで記述する形式があります。

アンケート調査における質問例

  • あなたの勤めている職場を友人や知人にどの程度勧めたいか
  • 職場で自分に期待されていることがなにかを知っているか
  • 職場で自分の意思や意見が尊重されていると感じるか
  • この1年間で、仕事を通して成長できたか
  • 自分の仕事に価値や誇りを見出しているか

従業員満足度との違いとは

従業員エンゲージメントと似た言葉として「従業員満足度」があります。従業員満足度とは、従業員が企業や現在の仕事、職場の人間関係などに、どの程度満足しているかを示す指標です。これは「自発的に貢献したいという態度・意欲・姿勢」とは異なります。 これに対し「従業員エンゲージメント」は従業員が企業や職場の同僚などとの関係に価値を感じ、積極的に貢献したいと考えている度合いを指します。
従業員満足度が高くなることでモチベーションが上がり、生産性に影響する可能性はありますが、先行研究によれば満足度と職務成果との関係は必ずしも明確ではないことが指摘されています

従業員エンゲージメントを高めるための施策例

従業員の仕事観や価値観を把握する

従業員はそれぞれ、人とは違う価値観や考え方を持っています。そのため、全体のバランスを重視しつつ、従業員一人ひとりにとって働きやすい環境整備が必要です。定期的にヒアリングやアンケートを実施するなどし、従業員が働く上でそれぞれ重要視していることはなにかを把握しましょう。
ヒアリングする際は個人面談(1on1ミーティング)が有効です。1on1ミーティングとは週に1回~月に1回というように定期的に部下の現状を聞く場を指します。その際、部下からの話を聞くだけでなく、企業が掲げるミッション(使命)やバリュー(価値)などを明確にし、すり合わせをおこなうことも大切です。これは部下との関係性向上にも繋がります。
また同時に、従業員から社内環境やマネジメントなどについてアンケート形式で意見・要望を調査するサーベイ(調査)も実施するとよいでしょう。

マネジメント層を教育する

上司は一言でいうと部下の状況を理解し、向上心や未知の力を引き出すサポート役です。コーチングやトレーニングの手法を取り入れながら、教育や対話を通して部下の向上心を高めることが重要になります。そのためにもマネジメント層には、コーチングやフィードバックなどに関する教育を実施しましょう。
コーチングとは「相手の話に耳を傾け、観察や質問、ときに提案などをして相手の内面にある答えを引き出す目標達成の手法」のことです。あくまで自分自身の気付きに重きを置いて目標達成をサポートするため時間はかかりますが、部下の主体性や前向きな気持ちを醸成することができます。これに対しフィードバックとは「目標達成に向けたアクションの軌道修正や動機付けをするために行われる教育や指摘、あるいは評価」のことで、対象となる人物の能力や行動パターンに合わせて内容やレベルを変えながらおこなうことが重要です。

従業員に裁量権を与える環境づくり

従業員に対して「仕事のやりがい」を創出する仕組み作りも重要なポイントとなります。各人の得意領域や意向を見極め、それぞれの「持ち味」を職場で活用する取り組みが効果的です。人はだれでも自発的に物事に取り組んだ際、自身の能力を開花させたり、成果を上げやすくなったりします。「言われたことをやる、指示されたこと以外はやらない」といった状況では、成果は上がりにくいでしょう。そのため、従業員自身に業務のオーナーシップを持たせ、仕事に当たってもらうことが大切です。
たとえば、能力や経験値に応じた「適材適所」の推進、挑戦する機会を与える社内フリーエージェント制、企業への貢献を適切に評価する人事制度の導入、若手への権限委譲などが挙げられます。

まとめ

今回は「従業員エンゲージメント」についてご紹介しました。人材の流動化は今後さらに活発化し、報酬だけで従業員を繋ぎ止めることが難しい状況になります。また、長期的観点でも労働人口が減少するなかで、会社に愛着・思い入れを持ち、互いに成長し貢献してくれる従業員は非常に貴重な人材です。そのような従業員を増やし、企業の価値を高めるためには職場環境の改善、業務の効率化のほか、「従業員エンゲージメントの向上」が欠かせないものとなるでしょう。
今回ご紹介した「従業員エンゲージメント」が皆さまの取り組みに少しでもご参考になれば幸いです。

プロモG 上野谷

この記事の執筆者:上野谷 (プロモーショングループ)

金融機関に新卒入社し、3年間ほど個人営業、法人融資などの業務を経験。
2020年にドリーム・アーツに入社し、本部-店舗間コミュニケーションツール「Shopらん」のマーケティングを担当。
2021年からプロモーショングループの一員になりました。