【人事必見】HRテックとは？
導入のポイントやメリットも解説

HRテック（HRテクノロジー）とは？

HRテックとは、HR（Human Resource：人事）とテクノロジー（technology：技術）をかけあわせた造語で、読み方は「エイチアールテック」です。人事業務を効率化・高度化し、ビジネスのパフォーマンスを高めるためのテクノロジーで、近年DX（デジタルトランスフォーメーション）の加速に伴い注目を集めています。

HRテックのように、既存のビジネスと先進テクノロジーを組み合わせて新たな価値を生みだす取り組みはX-Tech（クロステック）と呼ばれています。近年はあらゆる業界に広がっており、金融分野のFintech（フィンテック）、農業分野のAgritech（アグリテック）、教育分野のEdtech（エドテック）など多岐にわたります。

HRテックの定義

HRテックには明確な定義がなく、採用から人材管理、組織の生産性向上など、人事に関連する分野のテクノロジーを総称してHRテックと呼んでいます。

HRテックの領域

HRテックの範囲は非常に広く、下記に挙げる領域をはじめとした「人」に関するあらゆる分野において力を発揮します。

• 採用　　選考管理・オペレーション・面接評価
• 労務　　勤怠管理・給与計算
• 育成　　研修・タレントマネジメント
• 組織　　目標管理・評価・エンゲージメント

上記のような人事業務の領域においてHRテックがもたらす効果には、下記のようなものがあります。

• 人事業務のデータ化・一元管理
  紙やエクセルをはじめとした旧来型の管理手法により煩雑化・属人化しがちな人事関連情報の管理ですが、HRテックによって情報をデータ化し、一元管理を実現します。
• オペレーション効率化
  給与計算や勤怠管理など、アナログな方法で業務が進むことも多いこの分野。HRテックによりオペレーションの自動化・効率化が可能となり、業務にかかる手間と時間を大幅に削減できます。
• 分析や仮説立案の精度・速度向上
  HRテックを用いることで、データに基づく現状分析や仮説立案の精度が高まります。ビッグデータの解析技術などを活用すれば、分析にかかる時間も短縮できます。

従来の人事システムとの違いは？

HRテックと従来の人事システムがまったくの別物かというと、そうではありません。HRテックは従来の人事システムの延長線上にあり、新しく高度な機能を兼ね備えたものであると考えると分かりやすいでしょう。
人事システムが普及しはじめた当初の機能は、勤怠管理や労務管理など、従来人が手動でおこなっていたオペレーション業務の自動化がメインでした。テクノロジーの進化に伴い、現在では人材育成や採用、社員のエンゲージメント向上、人的リソースの効率化や高度化など、多くの人事業務にHRテックが活用されるようになっています。また、インターフェイスや操作性の改善によって直感的に使えるサービスも増えており、大幅な生産性向上が見込めます。

HRテックに関わるテクノロジー分野

HRテックには多くのテクノロジー分野が関わっています。HRテックを理解するための基礎知識として、関連するテクノロジーのなかから主なものをピックアップし、簡単に解説します。

• SaaS

  SaaSとは、Software as a Serviceの略語です。ソフトウェアを利用する際、以前はサーバーを社内に用意し、そこにソフトウェアをインストールするのが一般的でした。しかし現在はクラウド技術の発達により、サーバーを社内に用意しなくても、インターネットに接続できる環境があればインターネット上でソフトウェアを使用できるようになりました。このようなソフトウェアの利用形態をSaaSといい、現在、HRテックはSaaSが主流となっています。

• AI

  AI（人工知能）は、ビックデータの解析に用いられる技術です。機械学習といって、AIに大量のデータを読み込ませることによって学習を行い、学習したデータをもとに解析結果を出力します。基礎となるデータを用意する必要がありますが、HRテックは比較的新しい分野のためデータが不十分で、AI技術に関しては発展途上と考えられます。今後、HRテックがさらに浸透し大量のデータが集まれば、より精度が高まってくることが期待されます。

• ビッグデータ

  一般的なデータベースでは扱うことができないほど膨大で複雑なデータの集合を指します。「ビッグ」というのは単にデータ量が大きいという理由だけではなく、多種多様な形式や性質を持った非定型的なデータや、非構造化データを扱うためこのように呼ばれます。ビッグデータはAIがさまざまな分析や処理をするうえで根拠となる材料であり、ビッグデータが大量かつ多様であるほどAIの予測精度は高まるという傾向があります。

• ピープルアナリティクス

  社員に関するデータをさまざまな観点から収集・分析し、組織が抱える課題の解決に活かす技術のことです。データの収集・分析技術が発達したことにより、人材を客観的なデータで分析できるようになりました。収集される人材データに含まれる項目は企業によって異なりますが、スキルや性格特性、評価歴、勤怠状況など多岐にわたります。社員の精神的・身体的な問題点を抽出すべく、睡眠の質や心拍数などのデータを収集する企業もあるようです。

HRテックが広まる背景

HRテックが広く使われるようになった背景として考えられる要因のひとつが、人事業務の高度化です。少子高齢化による人材獲得競争の激化や働き方の多様化など、人事を取り巻く外部環境は大きく変化しています。
また世界的なトレンドとして、経営における人事の役割が重要視されるようになり、「戦略人事」といった言葉も一般的に使われるようになりました。従来は事務的な雇用管理のイメージを持たれることも多かった人事の仕事ですが、求められる役割が高度で戦略的な企画業務へと変化しています。
煩雑なオペレーション業務をシステムに任せ、人にしかできない業務にあてる時間を作ることはもちろん、より高度な企画業務に注力するためにも、HRテックの活用は欠かせなくなってきているのです。

HRテック導入のメリット

それではここで、HRテックを導入すること得られるメリットについて主なものを4つご紹介します。

人事業務の効率化、生産性向上

日々の人事業務では、採用オペレーション、勤怠管理、給与計算など多くの定型的な事務作業が発生します。他にやりたいことがあっても定型業務に時間をとられ、本来やるべきことに手が回らないという人事担当の方も多いのではないでしょうか。HRテックを用いてこのような作業を自動化・効率化することで、業務にかかる時間と手間を大幅に減少させることができます。従来は手動で作業せざるを得なかった業務を削減できれば、その分浮いた時間をコア業務に充てることができ、生産性向上を実現できます。人事に求められる役割が高度化するなかで、本来注力すべき業務に集中する時間を生みだすためにも、業務の効率化は必須の取り組みといえます。

採用ミスマッチ防止

新たな人材を採用しても、スキルや業務経験が自社の要件に合わなかったり、本人が企業風土になじめなかったりすると、せっかく入社しても早期離職につながる場合があります。HRテックによって、収集した社員データを分析し自社で活躍している人材の共通項を抽出し、応募者のデータと照らし合わせて比較することで、採用時のミスマッチを減らすことができます。面接は人間が担当する以上、面接官の主観による評価の偏りが発生する可能性もありますが、HRテックを活用し根拠のあるデータをもとにした分析結果を参考にマッチングをおこなうことによって、評価の偏りやミスマッチを減らし、より精度の高い採用が可能となります。

データに基づいた組織マネジメントの実現

HRテックは採用時だけでなく、人事異動や評価などの組織マネジメントにも大きな効果をもたらします。
人事異動の際には、スキルや資格といった表面的な要素に加え、性格や普段の業務に対する姿勢など、内面的な部分も含めた情報をデータベース化しておくと重要な検討材料となります。人事評価においても、評価の根拠となる明確なデータがないと評価者の主観が入り込むなど評価エラーにつながる可能性が考えられますが、上記のような個人に関する情報とあわせてこれまでの実績をデータベースで管理しておけば、客観的な評価が可能になるでしょう。
ほかにも、社員のエンゲージメントが可視化され適切な施策が打ちやすくなるなどのメリットもあります。

離職率低減

離職率の低減には、早期離職を防ぐことと既存社員が働きがいをもって長く勤められる環境をつくることが重要です。前者については、採用時点でのミスマッチ防止により早期離職を未然に防ぐことが可能になります。後者については、データに基づく組織マネジメントにより、適切な人事異動や評価を実現することが大切なポイントとなります。それぞれの社員が適性に合った役割で業務にあたり、適切に評価されることは仕事のやりがいにも直結するため、社員が長きにわたって活躍できる組織づくりにも大きく影響します。
このようなHRテックの活用が、結果として離職率の低減につながるのです。

日本企業のHRテック導入の現状

ミック経済研究所の調査※によると、HRテッククラウドの国内市場規模は2020年度で426億円となっています。2019年度の市場規模は342.2億円で、実に前年比124％もの成長率です。新型コロナの影響もありここ数年で一気に普及したテレワークの広がりによりHRテック導入がさらに拡大する可能性が高く、2025年度には1,710億円の市場規模まで成長すると予測されています。
しかし実際は、旧来の紙業務に代表されるアナログな業務が根強く残っている企業も多く、HRテックの導入に積極的な企業ばかりではないようです。

※参考：ミック経済研究所、「HRTechクラウド市場の実態と展望 2020年度版」を発刊：日本経済新聞

世界のHRテック導入の現状

一方で海外企業の多くはHRテックへの投資額が大きく、2018年の市場規模は140億ドル、日本円にして約9,548億円となっています。なかでもHRテックの発祥地であるアメリカ市場の規模は非常に大きく、2012年から2016年の世界シェアは62％でトップです。2位のイギリス（6％）、3位のインド・カナダ（4％）のシェアを考えると、アメリカにおけるHRテックの需要がいかに圧倒的かがわかります。日本でもHRテックは急速に拡大しているとはいえ、世界のシェアと比較するとまだまだ成長が見込める分野であるといえるでしょう。

日本企業のHRテック浸透が遅れている理由

では、日本企業におけるHRテックの浸透が遅れているのはなぜなのでしょうか。大きな理由のひとつとして、日本特有である年功序列の雇用制度があげられます。年功序列の雇用制度においては、年齢や勤続年数に応じて役職や給与が上がっていくため、昇進・昇給がほぼ自動的におこなわれます。それゆえ昇進・昇給の決定に社員データの管理や科学的な分析が必要なく、ツールを使う必要性が薄かったためにHRテックの浸透も遅れたのではないかと考えられます。

また、日本は保守的な文化の国であると言われます。欧米で生まれた技術が日本で話題になるのは数年後、というのもよくあること。言語の壁など複合的な要因があるにせよ、伝統を重んじる日本人の国民性も影響しているかもしれません。

HRテック導入のポイント

HRテック導入にあたって、どこから着手すればよいのか悩まれる方もいるかもしれません。自社にとって適切なサービスを導入するために、おさえておくと良いポイントを4つご紹介します。

1 ・ 業務の棚卸と整理をすること

現状の業務をそのままITに置き換えるだけでは、本質的な業務改善につながりません。HRテックを導入する前に、まずは現状の業務をすべて書き出し、棚卸をしてみましょう。そのなかで削減できる業務がないか、手順を工夫することで工数を減らせる業務がないか、などをチェックし業務をスリム化します。業務が最適化できたら、HRテックで代替・高度化できる部分をピックアップします。

2 ・ 目的達成に最適なサービスを選定すること

HRテックと一口に言っても、サービスによって実現できることは異なります。自社の課題解決にとって最適なサービスを選定することが大切です。また、同じ領域の業務に対応したサービスであっても、ものによって機能や操作性に差があります。せっかくHRテックを導入しても使いこなせないようでは元も子もありません。複数社トライアルをしたうえで、自社のITリテラシーに合ったサービスを選びましょう。

3 ・ 他システムとの隙間を埋める方法を事前に検討すること

当然ながら、HRテック単体で自社が抱える課題のすべてを解決できるわけではありません。また、自社のすべてのシステムを統合できるわけでもありません。最近ではSaaS同士が標準連携しているものや、API連携などが充実しているケースも多くみられます。HRテックと他システムとの隙間を埋めることは可能ですので、その方法をあらかじめ検討しておくことが重要です。ドリーム・アーツの提供するSmartDB（スマートデービー）も、HRテックで手の届かない範囲をカバーするニーズにお応えしています。
【参考】SmartDBの機能詳細はこちら

4 ・ HRテックの導入自体を目的化しないこと

HRテックの導入にあたっては、業務整理や要件定義などさまざまな段取りが必要であり、業務を担当するメンバーや情報システム部門など、関わる人も多くなります。導入の準備で手いっぱいになるとHRテックを「導入すること」自体が目的化しがちですが、HRテック導入はあくまで手段にすぎません。本来の目的である「サービスを最大限活用し自社の人事業務を効率化・高度化する」ところに主眼をおくよう意識しましょう。他社の活用事例を参考にするのもおすすめです。

DX推進にもつながるHRテック

企業がビジネスを展開するうえでDX推進が必須の要素となり、各企業において「DX人材」の確保が喫緊の課題となっています。
ではDX人材に求められるスキルとはいったいどのようなものでしょうか。
独立行政法人情報処理推進機構社会基盤センターではDX人材のモデル例と役割について、下の表のとおり定義しています。DX人材とは、単にデジタルに精通したIT人材ではなく「デジタルによってビジネスの変革を進められる人材」を指しますが、同センターは、そのような人材モデルが不足しているという結果を発表しています。

ドリーム・アーツが2021年に実施した調査では、日本企業の多くがITベンダーに依存している実態が明らかになりました。組織内においても、現場の業務デジタル化を含めITに関わることはすべて情報システム部門におまかせ…という企業も多く存在します。それでは現場のITリテラシーは一向に上がらず、結果としてDX人材が不足するのも無理はありません。業務を熟知した現場の社員が自ら業務デジタル化に取り組みDXへつなげていく「デジタルの民主化」は、今やどの企業にとっても急務となっています。
【参考】大企業の“ヤバい”ITベンダー依存の実態

このような状況で自社のDXを推進するために人事に求められるのは、DX人材に求められるスキルや特性をもった人材の「採用」「社内での発掘・配置」「育成」です。DX推進において人事が注力すべきコア業務は上記の3点であると考えられますが、実際には給与計算、労務管理といった定常業務に多くの時間をとられ、コア業務に注力しDXに貢献する体制をとれていない企業が多く見られます。

また、DX人材の「採用」「社内での発掘・配置」「育成」にあたっては、人事と事業部門の密な連携と情報共有が欠かせません。しかし、人材データが長らくアナログな手法で管理されてきたことによりデータが人事部の中に閉じてしまい、連携を阻害するパターンが散見されます。人事と事業部門がスムーズに連携しDX推進の土台をつくるためには、人材データベースやタレントマネジメントシステムを利用して、事業部門にも展開する必要があります。

HRテックは、上記のような課題の解決にも大きく貢献します。今や業種業界を問わずビジネスに必須となっているDX推進を実現するためにも、HRテックの活用は必須と言えるでしょう。

まとめ

HRテックについて、活用のメリットと導入時のポイントを含めご紹介しました。激しさを増す人材獲得競争、多様な働き方への対応など、劇的な変化を乗り切るためにも、HRテックの活用は必須となるでしょう。ぜひ導入を検討してみてはいかがでしょうか。

またドリーム・アーツのSmartDBは、HRテックでは対応しきれない自社特有の業務プロセス全体のデジタル化にも対応可能です。人材不足が深刻化する今、現場社員自らがデジタル化に取り組める基盤が不可欠です。HRテックと上手に組み合わせて活用し、現場からデジタルの民主化に取り組んでいきましょう！
【参考】デジタルの民主化が重要な理由

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